4 goede redenen om kandidaten te testen via de assessment center-methode

IQ-testen, vaardigheidsproeven en persoonlijkheidsanalyses… Je vindt ze makkelijk online. Waarom dan nog investeren in een screening via de assessment center-methode? Expert An Geypen weet het antwoord: “Tijdens de assessment center-methode boots je echte werksituaties na. Aangevuld met de juiste tests krijg je een veel betere inschatting van de competenties van kandidaten.”

Het doel van de assessment center-methode? Dat is het objectief inschatten of een interne of externe kandidaat geschikt is voor een functie. Tegelijk krijg je een overzicht van zijn of haar sterke punten en verbetervlakken. Als werkgever ontvang je deze informatie in een rapport. Op basis van het advies daaruit beslis je niet alleen wie je aanneemt, maar ook hoe je hem of haar begeleidt in de nieuwe job.

Het traject start met een uitgebreide intake met de werkgever: Wat zijn de uitdagingen van de openstaande functie? Welke sleutelcompetenties zijn ervoor nodig? En welke ervaring is vereist? De antwoorden op deze vragen vormen de basis van een wetenschappelijk onderbouwd programma voor de kandidaten. Met oefeningen, testen en rollenspellen op maat van de openstaande functie.

“De assessment center-methode biedt werkgevers heel wat voordelen”, zegt An Geypen. Ze is National Manager Assessment & Development Services bij Randstad RiseSmart en overziet al 5 jaar het reilen en zeilen in de assessment center-divisie. Zij identificeert vier goede redenen om kandidaten voor een openstaande functie te testen via de assessment center-methode.
 

1. je schat beter in of een kandidaat geschikt is

Volgens An Geypen schuilt de kracht in de simulatie-oefeningen: “We confronteren de sollicitanten met een realistische werksituatie. Dat is onmogelijk via een online test. De sollicitanten gedragen zich dan alsof die situatie echt is. Bijvoorbeeld een ontevreden klant verder helpen, een collega overtuigen om iets op een andere manier aan te pakken of een functioneringsgesprek met een medewerker. Uit onderzoek weten we dat hun gedrag tijdens zo’n simulatie, ook hun werkelijk gedrag weerspiegelt.”

De experts die de simulatie-oefeningen begeleiden, de assessoren, observeren het gedrag en geven een score. Aangevuld met de resultaten uit de vaardigheids- en persoonlijkheidstesten, laat die toe om een nauwkeurige inschatting te maken of iemand echt geschikt is voor een bepaalde job.

“Doet een sollicitant het goed tijdens ons assessment center?” Dan is de kans significant groter dat hij of zij de vacature met succes invult”, stelt An Geypen vast. “Met andere woorden: je krijgt als werkgever een pak meer zekerheid dat je sollicitant geschikt is voor een functie.”

2. je geeft elke sollicitant dezelfde kansen

“We zien dat zaakvoerders of hiring managers vaak vertrouwen op hun buikgevoel wanneer ze iemand aanwerven”, vertelt An Geypen. “Dit is een heel subjectieve aanpak. Via een assessment center daarentegen krijgt elke kandidaat exact dezelfde kansen om zijn of haar competenties te tonen die relevant zijn voor de job. De methodologie, oefeningen en evaluatie zijn immers voor iedereen dezelfde. Als werkgever schakel je zo je eigen vooroordelen uit en neem je een objectief gefundeerde aanwervingsbeslissing.”
 

3. je maakt je onboarding efficiënter

Op het einde van een assessment center krijg je als werkgever een uitgebreid verslag in handen. Dat geeft niet enkel advies om een kandidaat aan te werven. Het biedt ook inzicht in zijn of haar sterke punten en ontwikkeldomeinen. Een assessment center neemt als het ware een ‘competentiefoto’ van de potentiële medewerker.

“Met die competentiefoto heb je een mooi werkinstrument voor een efficiënte onboarding”, weet An Geypen. “Jij en je kersverse medewerker weten precies welke werkpunten eerst aandacht verdienen om zo snel mogelijk performant te worden in de nieuwe job.”
 

4. je stimuleert persoonlijk leiderschap

De ‘competentiefoto’ geeft je nieuwe medewerker ook inzicht in de eigen competenties en talenten. En dat zelfinzicht is belangrijk om te groeien in de job. An Geypen: “Collega Frans Van de Ven stelt in zijn boek ‘Iedereen kan leiden’ dat zelfinzicht de basis vormt van persoonlijk leiderschap. Dat is het vermogen de leiding te nemen over jezelf en de richting die je uit wil. Kortom, het vermogen om jezelf te ontwikkelen.”

Ten slotte biedt de ‘competentiefoto’ ook aan de organisatie een goede basis om samen met het individu een ontwikkelingstraject uit te tekenen. In eerste instantie om binnen de job de minder aanwezige competenties te versterken. Dat verhoogt de retentie in de krappe arbeidsmarkt van vandaag.

Meer weten over wat de assessment center-methode voor jouw organisatie kan betekenen? De experten van Randstad RiseSmart staan voor je klaar. Om de uitdagingen van je organisatie te doorgronden. En om daaraan een assessment center-traject op maat te koppelen, volgens een wetenschappelijk onderbouwde methode.