Wil jij het talent in je bedrijf behouden? En wil je je medewerkers helpen hun volle potentieel te benutten? Overweeg dan om talentbesprekingen te organiseren. Volgens de experten van Randstad RiseSmart is dat een essentiële sleutel om het tekort op de krappe arbeidsmarkt op te vangen. Maar wat is een talentbespreking? Hoe start je ermee? Ontdek het in dit interview met loopbaancoaches Yo Deckers en Frans van de Ven.
wat is een talentbespreking?
“Een talentbespreking is een overlegmoment tussen de leidinggevenden van een bedrijf”, legt Frans van de Ven uit. Hij is Executive Coach bij Randstad RiseSmart en auteur van het boek ‘Iedereen kan leiden’. “Na een gesprek met de medewerkers steken de managers de koppen bij elkaar en maken een bilan op: Wie is er tevreden in zijn of haar job? Wie niet? Wie heeft het moeilijk om het werk rond te krijgen? Wie heeft er behoefte aan een nieuwe uitdaging? Op basis daarvan stellen de managers aan elke medewerker een actieplan voor. Met als doel de job en de loopbaan zo goed mogelijk afstemmen op de ambities en het potentieel van de medewerker.”
Jobcrafting is het sleutelwoord: een jobinhoud samenstellen die overeenstemt met de kennis, talenten, interesses en behoeftes van de medewerker.
“De uitdaging voor de leidinggevenden bestaat erin om niet in hokjes te denken”, vult Yo Deckers aan. Zij is Career Development Advisor bij Randstad RiseSmart. “Werk laat zich niet vangen in enge termen zoals functietitel of jobomschrijving. Jobcrafting is het nieuwe sleutelwoord. Managers moeten een gevarieerd takenpakket craften of samenstellen dat overeenstemt met de kennis, talenten, interesses en behoeftes van hun medewerkers.”
“En daar mogen ze heel creatief in zijn”, gaat Frans van de Ven verder. “Denk aan een nieuwe uitdaging of een nieuw takenpakket om het volle potentieel van een medewerker aan te spreken. Of vraag ervaren medewerkers om coach of mentor te worden van minder ervaren collega’s. Zo kunnen ze hun kennis en expertise delen.”
waarom zou je een talentbespreking organiseren?
Volgens de twee ervaren loopbaancoaches biedt een talentbespreking een efficiënt antwoord op de uitdagingen van de arbeidsmarkt.
Yo Deckers: “We merken dat bedrijven het moeilijk hebben om de juiste profielen aan te trekken. Daarom investeer je best in het talent dat je al in huis hebt. Praat je voldoende met je medewerkers en pak je de talentbespreking goed aan? Dan weet je als leidinggevende perfect waar je medewerkers echt nood aan hebben. Zo neem je gefundeerde beslissingen om hen te motiveren, uit te dagen en tevreden te houden in de organisatie.”
Ook voor de managers zelf is een talentbespreking een verrijking.
“En ook voor de leidinggevenden zelf is een talentbespreking een verrijking”, vult Frans van de Ven aan. “Managers leren om gestructureerd na te denken over de prestaties en het potentieel van hun medewerkers. Ze challengen en versterken elkaar om de best mogelijke beslissingen te nemen.”
Tot slot creëer je met een talentbespreking ook een breder draagvlak bij belangrijke beslissingen. Yo Deckers: “Je kan ook de opvolging, promotie en demotie van bepaalde medewerkers op tafel leggen tijdens de talentbespreking. Je hebt dan de kans om die belangrijke beslissingen af te stemmen met je collega’s.”
hoe pak je een talentbespreking goed aan?
Om het maximale uit een talentbespreking te halen, moet het onderdeel zijn van een doorlopend proces. “Dat start bij de managers zelf”, stelt Frans van de Ven. “Het is belangrijk dat ze eerst een juiste inschatting maken van de prestaties en het potentieel van hun medewerkers. En dat ze ook de werkdruk en het werkgeluk goed in kaart brengen.”
“In een volgende fase gaan ze het gesprek aan met de medewerkers zelf: Hoe tevreden zijn ze in hun job? Wat willen ze bereiken in hun loopbaan? Wat hebben ze daarvoor nodig?”, gaat Frans van de Ven verder. “De antwoorden uit dat loopbaangesprek nemen de managers dan mee naar de talentbespreking zelf. Na de talentbespreking is het natuurlijk belangrijk om terug te koppelen naar de medewerkers.”
Je hoeft niet steeds alle medewerkers aan bod te laten komen tijdens een talentbespreking. In samenspraak met HR maak je telkens een selectie van profielen. Frans van de Ven: “Ik denk bijvoorbeeld aan medewerkers die neigen naar een burn-out of een bore-out. Of die aangeven zin te hebben in een nieuwe uitdaging. Kortom: profielen die voelen dat er iets moet veranderen in hun job.”
is een talentbespreking een meerwaarde voor elk bedrijf?
Veel grote bedrijven hebben al een start genomen met talentbesprekingen. Maar de focus ligt er meestal op het regelen van de opvolging wanneer een medewerker het bedrijf verlaat. Voor KMO’s is een talentbespreking vaak een nieuw gegeven.
Yo Deckers: “In het huidige economische klimaat merken kleinere bedrijven dat retentie steeds belangrijker wordt. Ook voor technische profielen. Maar in een KMO heb je meestal geen middenkader. Het is dan aan de CEO en de medewerker die personeelszaken opvolgt om het initiatief te nemen. Eventueel met de steun van een externe partner zoals Randstad RiseSmart.”
Zie ook jij de meerwaarde van talentbesprekingen, maar weet je niet goed waar te beginnen? Of zoek je een coach of de geschikte tools om je te helpen? Neem contact op met de experten van Randstad RiseSmart. Zij zetten hun expertise en ervaring graag in om jouw onderneming te ondersteunen.
meer weten?
neem contact op met een expert.
ontdek wat RiseSmart kan betekenen voor jouw organisatie en jouw werknemers.